顧問とは？顧問活用が注目されている背景やメリットについて徹底解説

顧問とは、専門的な知識や豊富な経験に基づき、経営層や各部署に対して指導や助言を行う役職を指します。

実務の執行権限は持たず、客観的な視点から意思決定の精度を高める役割を担います。現代の顧問は、定年後の名誉職ではなく、実務に直結するプロフェッショナルとして活用されるのが一般的です。

本記事では、外部人材を導入して組織を強化するための具体的な基準や、失敗を避けるための手順を体系的に整理しました。

専門的な知見を活用して、最短距離で事業成長を達成するための指針を提示します。

▼本記事でわかる内容 

• 外部の知見を直接活用できる顧問の定義と役割 
• 企業経営に劇的な変化をもたらす4つの導入メリット 
• ミスマッチを防ぐために理解すべき費用や運用の注意点 
• 常勤と非常勤、委任契約といった契約形態の違い 
• 具体的な成功事例から学ぶ専門人材の支援効果

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顧問とは

顧問という役職には会社法上の明確な定義が存在せず、企業の裁量で設置される特別なポジションです。 

一般的には、取締役や監査役といった会社法上の役員とは異なり、経営の意思決定における法的な議決権を持ちません。 

しかし、その影響力は形式的な権限を超えており、長年の経験で培われた高度な専門知識や独自の人脈を活かし、経営層に対して実務的な助言を行うのが主な役割です。 

かつては、功績のある役員が退任後に就く「名誉職」や「隠居ポスト」としての側面が強い傾向にありました。

ところが近年では、ビジネス環境の激変に伴い、その在り方が大きく変化しています。 特定の経営課題を解決するために、現役のプロフェッショナルを外部から招聘する「実務型顧問」の需要が急増しているのです。 

従来の日本企業では社長や会長を退いた人間が就任するケースが大半でしたが、現在は「営業強化」「海外進出」「IPO準備」など、明確なミッションを持った外部人材が登用されるケースが増えています。 

社内のリソースだけでは解決できない課題に対し、客観的かつ専門的な視点でメスを入れる存在として、企業成長の起爆剤となり得ます。

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顧問とその他用語の違い

「顧問」という言葉はビジネスシーンで頻繁に使われますが、その定義や役割は類似する役職と混同されがちです。 

特に「相談役」や「参与」といったポジションとの違いを正確に理解しているビジネスパーソンは多くありません。 

組織設計や外部人材の活用を検討する際には、それぞれの用語が持つ意味と機能的な違いを明確に区別する必要があります。

以下の4つの区分について詳細に解説します。

• 内部顧問とは
• 外部顧問とは
• 顧問と相談役の違い
• 顧問と参与の違い

それぞれの違いを整理した比較表は以下の通りです。

内部顧問とは

内部顧問とは、主に自社の取締役や監査役などの役員を退任した人物が就任する役職のことです。 長年にわたり経営の中枢にいた経験を活かし、現経営陣に対して大局的な見地からアドバイスを行うことが主な役割となります。 

なぜ内部出身者が重宝されるかというと、創業の精神や社内政治、過去の経緯を熟知しており、文脈を踏まえた助言が可能だからです。 

例えば、重要な意思決定の際に過去の類似事例を引き合いに出し、リスクを回避させるといった機能が期待されます。 

そのため、経営の連続性を保ちつつ、世代交代をスムーズに進めるための潤滑油として配置されるケースが多く見られます。

外部顧問とは

外部顧問とは、弁護士、税理士、公認会計士、あるいは特定の分野に精通した経営コンサルタントなど、社外の専門家と契約を結ぶ形態です。 

社内にはない高度な専門知識や技術、ノウハウを取り入れ、経営課題を迅速に解決するために活用されます。 

内部人材だけで課題解決を図ろうとすると、どうしても既存の固定観念に縛られ、ドラスティックな改革が進まないという弊害が生じがちです。 

そこで、利害関係のない第三者の視点を入れることで、客観的かつ合理的な判断を下せるようになるのが最大の利点です。

顧問と相談役の違い

相談役とは、主に社長や会長を退いた後に就任する役職で、経営の第一線からは退きつつも、必要に応じて助言を行う立場のことを指します。 

顧問と非常に近い位置づけにありますが、相談役はより「名誉職」としての色彩が強く、実務にはほとんど関与しないケースが一般的です。 

多くの日本企業では、長年の功績に報いるためのポストとして用意され、対外的な信用力を維持するための象徴として機能してきました。 

例えば、地域の経済団体や業界団体の役員を務める際、現役社長の代わりに相談役が出席するといった役割分担が行われます。

顧問と参与の違い

参与とは、高度な専門能力や実務経験を持つ社員に対して与えられる、社内における職位や資格の一つです。 

顧問や相談役が「経営層への助言」を主務とするのに対し、参与は現場に近い立ち位置で「特定の実務を遂行する」という点で大きく異なります。 

組織図上では部長や局長と同等の地位として扱われることが多いですが、部下を持たず、ライン管理職としてのマネジメント業務は行わないのが一般的です。 

なぜこのような役職があるかというと、管理職には向かないが極めて高い専門スキルを持つ人材を、適切な待遇で処遇するためです。

顧問の勤務・契約形態について

顧問を導入する際、どのような関わり方で業務を依頼するか、そして法的にどのような契約を結ぶかは極めて重要な設計事項です。 

自社の課題解決に最適な頻度や契約内容を選ばなければ、期待した成果が得られないばかりか、労務リスクを抱える原因にもなりかねません。 

一般的には、出勤頻度による「常勤・非常勤」の区分と、法的な結びつきである「契約形態」の2軸で整理する必要があります。

本章では、顧問契約の実務において基本となる以下の2点について詳しく解説します。

• 顧問の勤務形態は常勤と非常勤の2種類
• 顧問の雇用形態は委任契約が一般的

顧問の勤務形態は常勤と非常勤の2種類

常勤顧問とは、一般社員と同様に平日は毎日出社し、フルタイムに近い形で業務に従事する形態です。 

主に元社長や元役員といった内部顧問が就任するケースが多く、現経営陣と密に連携を取りながら、日常的な経営判断のサポートや対外的な折衝を行います。 

オフィスに常駐するため、緊急時の相談がしやすく、組織への浸透度も高いというメリットがありますが、その分報酬も高額になりがちで、現役員との権限の線引きが曖昧になるリスクも伴います。

一方、非常勤顧問とは、月に数回や週に1回など、限定的な頻度で業務に関わる形態です。 

外部の専門家や他社の役員経験者を招聘する場合は、この非常勤スタイルが主流となります。 特定のプロジェクト会議への参加や、月次でのメンタリングなど、スポット的な関わり方をするため、企業側はコストを抑えながら高度な知見を活用できるのが最大の利点です。 

また、顧問側も複数の企業を掛け持ちできるため、多様な情報やネットワークを自社に還元してくれる可能性が高まります。

顧問の雇用形態は委任契約が一般的

顧問との契約において最も一般的なのは、雇用契約ではなく「委任契約（または準委任契約）」という形態です。 

会社が顧問に対して特定の法律行為や事務処理を委託し、顧問がそれを承諾することによって成立する契約です。 

正社員のような雇用契約とは異なり、顧問は会社の指揮命令系統には属さず、独立した事業主として業務を遂行する立場となります。 

そのため、労働基準法や労働契約法の適用外となり、就業規則の縛りを受けない自由な働き方が可能になりますが、同時に残業代や有給休暇といった労働者としての保護も受けません。

顧問活用が注目されている背景

なぜ今、多くの企業が従来の「自前主義」を捨て、外部の顧問を積極的に活用し始めているのでしょうか。 

その背景には、単なるコスト削減だけではない、現代ビジネス特有の構造的な変化が大きく関係しています。 

市場の変化スピード、労働人口の減少、そして営業活動の難易度上昇といった複合的な要因が、企業に「外部知見の活用」を迫っているのです。

▼顧問活用が急増している主な社会的背景

• 事業環境の変化が激しく、社内の情報更新だけでは追いつかないため
• 少子高齢化により、ハイクラス人材の採用難易度が極めて高いため
• 従来の営業手法が通用しづらく、人脈による紹介の価値が増しているため
• 経営安定化のために、大手企業との取引口座を開く必要性が増しているため

背景①｜事業の変化スピード加速に伴う情報のキャッチアップの重要性

現代のビジネス環境において、技術革新や市場トレンドの移り変わりは、かつてないスピードで加速しています。 

ほんの数年前に主流だったビジネスモデルが、AIの台頭や法改正、異業種からの参入によって瞬く間に陳腐化してしまうことも珍しくありません。 

このような激動の時代において、社内のリソースだけで全ての最新情報をキャッチアップし、適切な経営判断を下し続けることは事実上不可能に近くなっています。 

既存社員は日々の業務に追われており、新しい専門知識を習得する時間的余裕がないのが実情です。 

結果として、意思決定が後手に回り、競合他社にシェアを奪われるリスクが高まっています。

背景②｜人材不足の深刻化

少子高齢化に伴う労働生産年齢人口の減少は、日本企業にとって避けては通れない深刻な課題です。 

特に、経営企画や新規事業開発、海外進出といった高度なスキルを持つ「ハイクラス人材」の不足は顕著であり、採用市場での争奪戦は激化の一途をたどっています。 

優秀な人材はすでに好条件で他社に囲い込まれており、転職市場に出てくること自体が稀です。 

仮に採用できたとしても、年収1,000万円以上の高額な人件費に加え、採用エージェントへの手数料として数百万円のコストが発生します。 

多くの中小・ベンチャー企業にとって、これだけの固定費を背負うことは経営上の大きなリスクとなります。

背景③｜人脈の重要性が高まっているから

デジタルマーケティングやインサイドセールスの手法が普及した一方で、皮肉なことに「リアルな人脈」の価値がかつてないほど高まっています。 

Web広告や一斉配信メール、無作為なテレアポといったアプローチは、情報過多の現代において顧客から「ノイズ」として処理されることが増えました。

特にBtoBの高額商材や、意思決定に複雑なプロセスを要するサービスの場合、全く面識のない相手からの営業電話だけで成約に至るケースは極めて稀です。 

決裁権を持つキーマンほど、セキュリティやコンプライアンスの観点からガードが固く、信頼できるルートからの紹介以外は門前払いにする傾向が強まっています。

背景④｜大手との接点獲得の重要性が高まっているから

スタートアップや中小企業が安定した経営基盤を築く上で、大手企業との取引実績は計り知れない価値を持ちます。 

大手企業との取引があれば、それが「社会的信用の証」となり、金融機関からの融資が受けやすくなったり、優秀な人材が集まりやすくなったりする副次効果も期待できるからです。 

しかし、大手企業の購買プロセスは年々厳格化しており、実績のない新興企業が口座を開設するハードルは極めて高くなっています。

現場担当者が興味を持ったとしても、与信審査や社内政治の壁に阻まれ、導入が見送られるケースは後を絶ちません。

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顧問活用するメリット

顧問活用は、単なる相談役の設置ではなく、企業の成長を阻害するボトルネックを解消し、事業を次のステージへと押し上げるための戦略的な投資です。 

社内のリソースだけで試行錯誤を繰り返すよりも、すでに正解を知っているプロフェッショナルの力を借りることで、時間とコストを大幅に圧縮できます。 

具体的には、経営の質を高め、売上直結の成果を生み出すために、以下の3つのメリットが挙げられます。

• 業界の第一線で培われた、第三者視点からの専門的なアドバイスが得られる
• 顧問が長年のキャリアで築き上げた、独自の有力な人脈を活用できる
• 通常の営業では突破が困難な、大企業とのリード（商談）獲得につながる

メリット①｜第三者からの専門的なアドバイスが得られる

組織の中に長くいると、どうしても業界の慣習や社内の政治的な事情に囚われ、客観的な判断が難しくなる瞬間があります。 

顧問を活用する最大の利点は、利害関係のない第三者の立場から、忖度のないフラットな意見をもらえることです。

特に、新規事業の立ち上げや海外進出、IPO準備といった未経験のプロジェクトにおいては、社内にノウハウがないため、手探りの状態で進めざるを得ません。 

しかし、その分野で数々の修羅場をくぐり抜けてきた顧問がいれば、「落とし穴」を事前に予見し、回避するための具体的なロードマップを描くことができます。

メリット②｜顧問の持つ人脈を活用できる

ビジネスにおいて「誰を知っているか」は、「何を知っているか」と同じくらい、時にはそれ以上に重要な資産となります。 

しかし、有力な人脈を一朝一夕で築くことは不可能であり、若手の起業家や地方企業にとっては、ここが大きな参入障壁となります。 

顧問を活用することは、その人が数十年かけて積み上げてきた信頼とネットワークを、自社の資産としてショートカットして利用できることを意味します。 

提携パートナーの探索、優秀な人材の引き抜き、あるいは資金調達先の選定など、あらゆる経営活動において「最良の選択肢」にアクセスできるようになります。

メリット③｜大企業とのリード獲得につながるから

BtoBビジネスを展開する企業にとって、顧問活用がもたらす最も直接的かつインパクトの大きいメリットは、エンタープライズ（大企業）との接点創出です。 

大企業はセキュリティやコンプライアンスの壁が高く、代表電話へのテレアポや問い合わせフォームからの営業で決裁者にたどり着く確率は、限りなくゼロに近いのが現実です。

現場担当者にアポイントが取れたとしても、そこから課長、部長、本部長、役員へと稟議が上がる過程で、検討が頓挫してしまうケースは枚挙にいとまがありません。 

この「魔の階層」を一気に飛び越え、最初から意思決定権者と商談の席についてもらうための唯一の鍵が、顧問による「トップダウンの紹介」です。

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顧問活用するデメリット

顧問活用は企業の成長エンジンとなり得ますが、導入すれば自動的に成果が出る魔法の杖ではありません。 

外部人材を組織に組み込む以上、コスト面や運用面での負担、そして「期待外れ」に終わるリスクも存在します。 

これらのデメリットを事前に把握し、適切な対策（カバー）を講じておくことが、投資対効果を最大化するための必須条件です。

▼顧問活用における主なデメリット

• 毎月の固定費や紹介手数料など、相応のコストがかかる
• 自社の課題にマッチする最適な顧問を探し出す手間がかかる

デメリット①｜コストがかかる

顧問契約を結ぶ上で、多くの企業が二の足を踏む最大の要因はやはりコストです。 

一般的に、顧問紹介サービスを利用する場合、顧問個人への報酬（月額数万円〜数十万円）に加え、紹介会社への初期費用や月額手数料が発生します。 

特に、知名度の高い元上場企業役員クラスを招聘する場合、その報酬額は高騰する傾向にあり、中小・ベンチャー企業にとっては決して軽い負担ではありません。 

もし、「契約したものの具体的な成果が見えない」「アドバイスが抽象的で現場に落ちない」という状況が続けば、毎月の支払いは単なる「掛け捨ての経費」となってしまいます。 

経営資源が限られているフェーズにおいて、確約のない成果に対して固定費を支払い続けることは、経営の安全性を脅かすリスクになり得ます。

デメリット②｜最適な顧問を探す手間がかかる

「元〇〇社の取締役」という肩書きだけで顧問を選んでしまい、失敗するケースは後を絶ちません。 

顧問選びにおける最大の難所は、その人物の「過去の肩書き」と「現在の実務能力・情熱」が必ずしも一致しない点にあります。 

どれほど輝かしい経歴を持っていても、知識がアップデートされていなければ現代のビジネスには通用しませんし、自社の社風に合わなければ現場と衝突してしまいます。 

膨大なデータベースの中から、自社の課題（例：特定の業界への販路開拓、IPO準備の実務など）に合致し、かつ人間的にもフィットする「正解の一人」を探し出す作業は、砂漠で針を探すような労力を要します。 

選定プロセスに時間をかけすぎた結果、肝心のプロジェクトが遅延してしまっては本末転倒です。

顧問の活用方法4選

顧問の役割は「相談に乗ること」だけではありません。 企業の成長フェーズや抱えている課題によって、その活用方法は無限に広がりますが、成果を出している企業の使い方は大きく4つのパターンに分類できます。 

自社が今、どの領域を強化すべきかを明確にし、最適な役割をアサインすることで、投資対効果を最大化させましょう。

▼顧問の代表的な4つの活用パターン

• 営業・販路拡大の「ドアノック」
• 専門領域の「ナレッジ補填」
• 経営層の「メンター・セカンドオピニオン」
• 採用・育成の「教育コスト削減」

方法①｜営業・販路拡大の「ドアノック」

顧問活用の中で最も即効性が高く、多くの企業が導入しているのが、営業支援としての「ドアノック（扉を開ける）」活用です。 

これは、顧問が持つ人脈を駆使して、ターゲット企業の決裁者との初回面談をセッティングするという役割です。 

なぜこの活用法が有効かというと、BtoBビジネスにおいて最大のボトルネックである「信頼の壁」を、顧問の信用力で一瞬にして突破できるからです。 

通常の営業担当者が代表電話にアタックしても、受付で断られるか、現場担当者止まりになるのが関の山ですが、顧問からの「一本の電話」であれば、役員クラスが時間を空けてくれます。

方法②｜専門領域の「ナレッジ補填」

社内にノウハウがない新規プロジェクトを立ち上げる際、その領域の専門家を顧問として招き入れ、知識の空白（ナレッジギャップ）を埋める活用法です。 

IPO（新規上場）準備、M&A、海外進出、あるいはDX（デジタルトランスフォーメーション）推進といった高度な専門性が求められる領域では、社内の学習スピードだけでは事業の進行が遅れてしまうリスクがあります。 

そこで、すでにその道を極めたプロフェッショナルを「外部脳」としてインストールすることで、最短ルートでの課題解決を図るのです。 

例えば、IPOを目指す場合、証券会社や監査法人との折衝経験があるCFO経験者を顧問に迎えることで、審査をスムーズに進めるための勘所を押さえた準備が可能になります。

方法③｜経営層の「メンター・セカンドオピニオン」

経営者や事業責任者は、常に孤独な決断を迫られるポジションです。 社内の部下には弱みを見せられず、利害関係のある株主や取引先にも本音を相談できない場面は少なくありません。 

こうした状況において、経験豊富な元経営者や業界の重鎮を顧問に迎え、壁打ち相手（メンター）として活用する企業が増えています。 

顧問は、経営者と同じ視座で物事を見ることができる数少ない存在であり、自身の成功・失敗体験に基づいた「生きた助言」を提供してくれます。 

自分の考えが独りよがりになっていないか、重大なリスクを見落としていないかを客観的にチェックしてもらう「セカンドオピニオン」としての機能は、経営判断の質を劇的に向上させます。

方法④｜採用・育成の「教育コスト削減」

顧問を「最高級の教育担当」として活用し、社内人材の育成スピードを加速させる方法も非常に効果的です。 

特に、若手のマネージャーや営業担当者が多い組織では、彼らを指導できるハイクラスな管理職が不足しているケースが散見されます。 

経験の浅い上司が指導しても成長には限界がありますが、百戦錬磨の顧問がメンターとして付くことで、視座の高さや仕事の進め方を直接インストールできます。 

例えば、若手営業マンの商談に顧問が同行し、商談後にフィードバックを行う「OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」を実施すれば、外部研修に通わせるよりも遥かに実践的なスキルが身につきます。 

また、技術顧問としてエンジニア組織に入ってもらい、コードレビューや技術選定の指針を示してもらうことも、組織全体の技術力底上げに直結します。

自社に役に立つ顧問と出会うために活用すべきサービス

顧問紹介サービスは数多く存在しますが、それぞれ「得意領域」「料金体系」「マッチング方式」が大きく異なります。 

自社の課題が「営業開拓」なのか、「経営全般の相談」なのかによって、選ぶべきパートナーは変わります。 

ここでは、実績豊富で信頼性が高く、それぞれ異なる強みを持つおすすめの3社を厳選してご紹介します。

▼おすすめの顧問紹介サービス3選

• タクウィルセールス：初期費用ゼロで大手企業の商談を創出する成果報酬型サービス
• 顧問バンク：1万人超の顧問を自ら検索し、直接スカウトできるプラットフォーム
• 顧問名鑑：国内最大級の登録者数を誇り、上場企業役員の知見を活用できる老舗サービス

おすすめ①｜タクウィルセールス（プロフェッショナル人材バンク）

タクウィルセールスは、月額固定費ゼロで大手企業の決裁者商談を創出する法人向け営業支援サービスです。

独自の14,000名超の人脈・データベースを活用し、従来接点の取りにくいエンタープライズ企業のキーマンにピンポイントでアプローチできます。

成果報酬型・商談単価のみの料金体系なのでコストリスクが低く、商談設定から調整まで専門チームが代行するため、営業担当は対応に集中できるのが大きな特徴です。

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おすすめ②｜顧問バンク

「顧問バンク」は、企業と専門家（顧問）を結びつけるマッチングプラットフォーム型サービスです。

企業は自社の経営課題を提示し、登録された1万人超の知見・経験・人脈を持つ顧問の中から最適な人材を自由に選べます。

単なる紹介会社ではなく、自社で検索して直接アプローチが可能で、スポットから長期まで柔軟な契約形態に対応。

定期開催のマッチングウェビナーや資料請求・相談窓口も整備され、課題解決の即戦力をスピーディに提供します。

おすすめ③｜顧問名鑑

顧問名鑑は、国内最大級の経営顧問マッチングサービスで、大手上場企業の取締役や部長経験者など43,000名以上のエグゼクティブ人材の知見と人脈を活用し、企業の成長・課題解決を支援します。

中堅・ベンチャー企業を中心に7,000社以上の支援実績を持ち、専属担当者のサポートを通じて的確な顧問マッチングを実現します。

経営戦略、新規取引先開拓、人事・DX支援など幅広いテーマに対応し、社外の知見をスピーディに活用できる点が特徴です。

まとめ

本記事では、顧問の定義や導入メリット、具体的な活用方法について解説しました。 

顧問はもはや過去の功労者が就く「名誉職」ではなく、企業の成長スピードを加速させるための「戦略的パートナー」です。 

特に、人材不足や変化の激しい現代において、外部の知見と人脈を柔軟に取り入れることは、企業の生存戦略そのものと言えます。

しかし、目的を持たずに漠然と導入するだけでは、コストが嵩むばかりで期待した成果は得られません。 

「経営の意思決定をサポートしてほしいのか」、それとも「具体的な販路を開拓してほしいのか」。 自社の課題を明確にし、その目的に特化したサービスや人材を選ぶことが成功への最短ルートです。

▼本記事の要点まとめ

• 顧問は「実務型」へと進化しており、現場の課題解決に直結する
• 外部知見の導入は、社内リソースの限界を突破する有効な手段である
• 特に「人脈」の価値は高く、大手企業攻略の切り札となる
• コストリスクを避けるなら、成果報酬型やスポット契約を活用すべき

もし貴社が、「素晴らしいサービスを持っているのに、決裁者に届かない」「営業リソースが足りず、新規開拓が進まない」という課題を抱えているなら、一般的な顧問契約よりも、営業成果にコミットしたサービスが最適解です。 

固定費をかけずに、確実な「商談」という成果を手に入れるために、まずはプロフェッショナルの力を借りる検討を始めてみてはいかがでしょうか。

この記事の監修者

長峰 彩乃

株式会社エスプール
ヒューマンキャピタル事業部 ニアバウンド支援部 部長
株式会社エスプール新卒入社。主幹事業である人材派遣事業を経て、ヒューマンキャピタル事業部へ配属。スタートアップ向け営業支援サービスの営業リーダー就任後、個人売上高3億円を達成。人脈を活用した大手企業開拓手法「ニアバウンド」を発信。

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